Agile Executive
Die meisten von uns sind mit einer Transformation in der einen oder anderen Form beschäftigt oder betroffen. Der “Way of Working” wird in den letzten Jahren stark durch die verschiedenen agilen Prinzipien geprägt und unsere Teams lernen neue Formen der Zusammenarbeit. Meist werden die neuen Ideen durch die “Cross-Funktionalen” Teams gerne aufgenommen und adaptiert. Die grösseren Herausforderungen kommen mit dem Management und den Executives.
Ein nach agilen Prinzipien geführtes Unternehmen oder Team funktioniert anders und muss “von oben” anders geführt werden. Leider werden zu oft gerade da “alte Muster” angewendet oder aber Lieferobjekte eingefordert welche nicht ins System der Agilität passen. Dies führt zu Spannungen und im schlimmsten Fall zu grossen Verwirrungen in den Liefereinheiten. Wie geht eine nach agilen Prinzipien laufende Organisation mit Anforderungen nach Meilensteinplänen und Ressourcen-Auslastungen aus der Teppichetage um? Welche Muster adaptieren (oder kopieren) die Mitarbeiter, wenn widersprüchliche Signale aus dem Top- und Middle-Management bei ihnen ankommen?
Auch das Harvard Business Review hat dazu vor einiger Zeit einen sehr spannenden und lesenswerten Artikel veröffentlicht mit dem Titel “The Agile C-Suite”.
Eine der Kern-Konklusionen aus dem Artikel: Oft wird die Führungsebene und Kultur als die grösste Barriere in der Transformation gesehen. Oft agiert die Führungsebene nicht bewusst gegen “Agile”, sondern wissen schlicht nicht, wie die Prinzipien auf ihre Rolle anzuwenden sind und wie sie sich im neuen “way of working” zu verhalten haben. So müssen auch die Führungskräfte iterativ an ein neues System geführt und angepasst werden.
Auch in meinem Umfeld beobachte ich die Schwierigkeit die Führungsebene an die neuen Prinzipien und “way of working” heranzuführen. Gerade wenn der Druck zunimmt agieren Führungskräfte gerne nach den “alten Mustern”. Jene Muster, welche in Vergangenheit für sie Erfolg bescherten und welche über Jahrzehnte angewendet und optimiert wurden. Wieso sollten diese gerade in der aktuellen Situation nicht greifen? Leider wird dabei teils mehr zerstört als vordergründig klar ist, da gerade alte “Führungsmuster” so gar nicht in die neue Arbeitsweise und angestrebte Kultur passen.