Attitude vor Skills
Was macht ein erfolgreiches Team aus? Die richtigen Spieler die ein Team ausmachen. Um so wichtiger ist der Prozess um das Team zu ergänzen bzw. die Spieler im Team auszusuchen. Viel zu oft begegne ich Teamleads welche dem Hiring viel zu wenig Gewicht und Fokus geben. Aus meiner Erfahrung ist “Hiring” die Kerndisziplin, welche immer wichtiger wird. Gute Leute zu finden (und auch zu halten) sollte unser aller Top-Priorität sein.
So hatte ich gerade vor wenigen Monaten ein spannendes Gespräch mit einem Bewerber. Es gab die seltene Gelegenheit von einem abgewiesenen Bewerber direktes und ehrliches Feedback zu bekommen. Leider war es wenig erfreulich oder aber zeigte, dass wir noch Potential zur Verbesserung haben. Als Organisation ist es uns nicht gelungen einen (meiner Meinung nach) sehr talentierten Entwickler mit viel Potenzial und der richtigen Haltung einzustellen. Unser Bewerbungsprozess wurde von verschiedenen Personen “nach unten” delegiert und wir endeten bei einem Interview nach Checkliste. Kannte der Kandidat Technologie a oder Technologie b, hatte er schon eine Lösung auf Basis der Software-Bibliothek X geschrieben und war er erfahren mit SAFe als Methode? Fazit aus dem Interview: Zu wenig Punkte, zu viele Fragen mussten mit Nein beantwortet werden. So wurde ein Senior Entwickler, mit viel Erfahrung und dem Drive neue Technologien zu lernen, abgelehnt. Hatten wir wirklich die richtigen Fragen gestellt? Kaum.
“Hire for attitude - train for skills”
Wer hat den Spruch “Hire for attitude, train for skill” nicht auch schon gehört? Doch wie oft wenden wir dies in der Praxis wirklich an? Die Erfahrung zeigt, Skills “abzufragen” ist viel einfacher. Doch da sollten wir ansetzen. Wissen wir überhaupt, welches Profil der zukünftige Mitarbeiter haben soll? Haben wir uns genug intensiv mit der Frage nach der “Kultur” im Team und Firma auseinandergesetzt? Studien vom HBR zeigen z.B. dass Emotionale Intelligenz enorm wichtig ist - oft entscheidend für “outstanding performers”.
Wie aber kann “Attitude” getestet oder erfragt werden? Die Fragen sollten nicht Wissen sondern Verhalten abfragen und den Kandidaten dazu ausführen lassen. Der Kandidat soll unbedingt anhand von Situationen aus seiner Vergangenheit sein Verhalten aufzeigen. Wie ging der Kandidat z.B. mit einem Misserfolg um? Was konnte er daraus lernen?
Anbei ein paar Links zu Interview-Ideen und -Fragen:
7 telling questions that reveal a candidate’s true potential
20 Behavioral Interview Questions to Test If Job Candidates Have High Motivation
Spannender Artikel zum Thema auch vom Harvard Business Review mit dem Titel “How to Hire”. Es wird von den Autoren unterstrichen wie wichtig das Hiring ist - im Speziellen, dass es um den “richtigen Hire” geht. Viel zu oft wird nach der einen Person für eine aktuell zu besetzende Rolle gesucht und auch nur nach diesen Anforderungen interviewt. Dies wird sich ändern müssen auf der Suche nach Talenten. Wir sollten allzeit unsere Augen offen halten und vor allem Kandidaten einstellen, welche zur Firma und Umfeld passen, die spezifische Rolle ist eher im Hintergrund.